⽤⼈单位应提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者解除劳
动合同情形
劳动者患病或者⾮因⼯负伤，医疗期满后，不能从事原⼯作也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排的⼯作的；劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位仍不能胜任⼯作的；劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使原劳动合同⽆法继续履⾏，经当事⼈协商不能就变更劳动合同达成协议的情况下，⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者解除劳动合同，关于⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者解除劳动合同的情形有哪些的问题，下⾯由店铺⼩编为您详细解答。
⼀、⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者解除劳动合同的情形有哪些
1、劳动者患病或者⾮因⼯负伤，医疗期满后，不能从事原⼯作也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排的⼯作的
2、劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位仍不能胜任⼯作的;
3、劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使原劳动合同⽆法继续履⾏，经当事⼈协商不能就变更劳动合同达成协议的。
⼆、对⽆过失性辞退的三种情形的理解
法律规定的是⽆过失性辞退，即在列举的三种情况下，即使劳动者没有过失，⽤⼈单位依然可以对劳动者进⾏辞退。辞退的⽅式是，⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同。
1、这⾥的“⼀个⽉⼯资”是按照什么标准确定？
这个规定在《劳动合同法实施条例》第⼆⼗条：“⽤⼈单位依照劳动合同法第四⼗条的规定，选择额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资解除劳动合同的，其额外⽀付的⼯资应当按照该劳动者上⼀个⽉的⼯资标准确定。”
2、对三种情况的理解
（1）劳动者患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作，也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排的⼯作的。
a.什么叫医疗期？
根据《企业职⼯患病或⾮因⼯负伤医疗期规定》第⼆条规定：“医疗期是指企业职⼯因患病或⾮因⼯负伤停⽌⼯作治病休息不得解除劳动合同的时限。”也就是说，劳动者患病的原因与⼯作⽆关，不是职业病，不构成⼯伤；因为如果构成⼯伤，适⽤的是《⼯伤保险条例》的相关规定，⽽⾮医疗期的相关规定。
30b.医疗期的⼯资怎么发？
根据《关于贯彻执⾏〈中华⼈民共和国劳动法〉若⼲问题的意见》第五⼗九条规定：“职⼯患病或⾮因⼯负伤期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定⽀付其病假⼯资或疾病救济费，病假⼯资或疾病救济费可以低于当地最低⼯资标准⽀付，但不能低于最低⼯资标准的80%.”也就是说，医疗期的⼯资，红线是最低⼯资标准的80%，再低也不能低于这个标准，另外若是有地⽅性规定的，还需依照地⽅性规定发放。
c.医疗期的期限是多长？
这个规定在《企业职⼯患病或⾮因⼯负伤医疗期规定》第三条：“企业职⼯因患病或⾮因⼯负伤，需要停⽌⼯作医疗时，根据本⼈实际参加⼯作年限和在本单位⼯作年限，给予3个⽉到24个⽉的医疗期：（⼀）实际⼯作年限10年以下的，在本单位⼯作年限5年以下的为3个⽉；5年以上的为6个⽉。（⼆）实际⼯作年限10年以上的，在本单位⼯作年限5年以下的为6个⽉；5年以上10年以下的为9个⽉；10年以上15年以下的为12个⽉；15年以上20年以下的为18个⽉；20年以上的为24个⽉。”
d.那如果医疗期期间未满，职⼯还在治病，劳动合同却到期了怎么办呢？
根据《劳动合同法》第四⼗⼆条第（三）项、第四⼗五条的规定，医疗期内⽤⼈单位不得解除劳动合同，劳动合同应当续延⾄医疗期届满。
e.医疗期具体怎么计算呢？
这个规定在《企业职⼯患病或⾮因⼯负伤医疗期规定》第四条：“医疗期3个⽉的按6个⽉内累计病休时间计算；6个⽉的按12个⽉内累计病休时间计算；9个⽉的按15个⽉内累计病休时间计算；12个⽉的按18个⽉内累计病休时间计算；18个⽉的按24个⽉内累计病休时间计算；24个⽉的按30个⽉内累计病休时间计算。”——由于这⼀条⼗分晦涩难
懂，因此1995年劳动部还出了个《关于贯彻<；企业职⼯患病或⾮因⼯负伤医疗期规定>的通知》的⽂来专门解释：“ 医疗期计算应从病休第⼀天开始，累计计算。如：应享受三个⽉医疗期的职⼯，如果从1995年3⽉5⽇起第⼀次病休，那么，该职⼯的医疗期应在3⽉5⽇⾄9⽉5⽇之间确定，在此期间累计病休三个⽉即视为医疗期满。其它依此类推。”
f.如果医疗期届满，回来上班，不能胜任原来的⼯作怎么办？
根据本法条本项规定，不能马上解除合同，还要先安排员⼯去别的岗位试试。如果在其他岗位也⽆法胜任，只好提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，解除合同。
（2）第⼆种，劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的。
根据本项要求，对于不能胜任⼯作的劳动者不能直接解除劳动合同，要经过培训或者调整⼯作后，发现还是不能胜任⼯作的，才能提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，解除合同。
什么叫“不能胜任”？《关于<；劳动法>若⼲条⽂的说明》第⼆⼗六条做出了解释：“不能胜任”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同⼯种、同岗位⼈员的⼯作量。⽤⼈单位不得故意提⾼定额标准，使劳动者⽆法完成。”因此，⽤⼈单位想依据这⼀项解除劳动合同的，应该尽量保留好“不能胜任”⼯作的客观、量化的考核证据（例如⼯作量完成表、⼯作时间表等），尽量不要以“⼯作懒散、脾⽓暴躁”等主观感受主张劳动者“不能胜任”。
（3）第三种，劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏，经⽤⼈单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
a.本项为劳动法上的“情势变更”，那么什么是“情势变更”？
“情势变更”原本是民法上的⼀项法律原则，规定在《最⾼⼈民法院关于适⽤〈中华⼈民共和国合同法〉若⼲问题的解释（⼆）》（法释[2009]5号）第⼆⼗六条：“合同成⽴以后客观情况发⽣了当事⼈在订⽴合同时⽆法预见的、⾮不可抗⼒造成的不属于商业风险的重⼤变化，继续履⾏合同对于⼀⽅当事⼈明显不公平或者不能实现合同⽬的，当事⼈请求⼈民法院变更或者解除合同的，⼈民法院应当根据公平原则，并结合案件的实际情况确定是否变更或者解除。”通俗地说就是，双⽅都没有错，错在出现了⽆法预见的客观情况，所以双⽅都可以解除合同，不算违约。⽐如A公司委托B公司到长江采砂，双⽅订⽴合同，结果当年长江⽔位创历史新低，采砂船根本⽆法作业，这就不算违约，可以依据“情势变更”解除合同。
b.什么叫“客观情况发⽣重⼤变化”？
现在，这个“情势变更”挪⽤到《劳动合同法》上，那就是说，⽤⼈单位和劳动者双⽅都没有错，错在客观情况发⽣了重⼤变化，导致劳动合同⽆法履⾏下去，双⽅⼜协商不成的，可以解除劳动合同。什么叫“客观情况发⽣重⼤变化”？《关于<；劳动法>若⼲条⽂的说明》第⼆⼗六条做出了解释：“‘客观情况’指发⽣不可抗⼒或出现致使劳动合同全部或部分条款⽆法履⾏的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第⼆⼗七条所列的客观情况。”例如企业因为战略需要从北京搬到了上海，劳动者⼜不愿意跟来上海，那就只好解除合同；企业因为被兼并导致原来的业务部门没有了，劳动者⼜不愿意换业务部门，那就只好解除合同。
这⾥要注意，依据本项，解除劳动合同需满⾜两个条件，⼀为劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，且重⼤变化的程度必须达到“致使劳动合同⽆法履⾏”的地步；⼆为⽤⼈单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
（4）最后需要说明的是，⽤⼈单位根据本条解除劳动合同的，根据《劳动合同法》第四⼗六条的规定，应当向劳动者⽀付经济补偿⾦。
这⾥的“额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资”即是我们平常⼝头习惯说的“代通知⾦”，是“N+1”中的“1”。但事实上，“代通知⾦”并⾮⼀个法律⽤语，《劳动法》、《劳动合同法》中均⽆这⼀概念表述。
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