一、马斯洛需求层次理论
1、基本假设
（1）已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。  　
（2）大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。  　
（3）一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。　
（4）满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
2、基本内容
  马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。各层次需要的基本含义如下：
（1）生理上的需要
    这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：  　
◆ 呼吸  　
◆ 水  　
◆ 食物  　
◆ 睡眠  　
◆ 生理平衡  　
◆ 分泌  　
◆ 性  　
    如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首
要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
（2）安全上的需要
    这是人类要求对以下事物的需求：  　
◆ 人身安全  　
◆ 健康保障  　
◆ 资源所有性  　
◆ 财产所有性  　
◆ 道德保障  　
◆ 工作职位保障  　
◆ 家庭安全  　
    马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。马斯洛的需求层次理论图示1
（3）情感和归属的需要，也称社会需求。
    这一层次包括对以下事物的需求：  　
◆ 友情  　
◆ 爱情  　
◆ 性亲密  　
    人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。
（4）尊重的需要
    该层次包括对以下事物的需求：  　
◆ 自我尊重  　
◆ 信心  　
◆ 成就  　
◆ 对他人尊重  　
◆ 被他人尊重  　
    人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
（5）自我实现的需要
    该层次包括对以下事物的需求：  　
◆ 道德  　
◆ 创造力  　
◆ 自觉性  　
◆ 问题解决能力  　
◆ 公正度  　
◆ 接受现实能力  　
    这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是马斯洛的需求层次理论图示2在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。 
 
3、基本观点
（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。  　
（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 
（3）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 
（4）马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国
家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。
二、X理论
1、基本假设：
（1）员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。 
（2）由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。  　
（3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。  　
（4）大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。参见：x理论和y理论
2、基本内容：人之初性本懒，每个人都好吃懒做。只能用马斯洛低层次需求激励，以自我中心、对组织需求反应淡漠。
3、基本观点：
(1)人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂； 
(2)多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力； 
(3)激励只在生理和安全需要层次上起作用；  　
(4)绝大多数人只有极少的创造力。  　
  因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
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三、Y理论
1、基本假设：
（1）人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事。一般人并非天生厌恶工作，工作是一种满足的来源。　（2）促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。人为了达成本身已承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控制”。 
（3）人对于目标的承诺，就是由于达成目标后所从而产生的一种报酬。所谓报酬，项目甚多，其中最具有意义为自我需要和自我实现的需要满足。 
（4）只要情况适当，一般人不但会学会承担责任，且能学会争取责任。常见的规避责任，缺乏志向，以及只重视保障等等的现象，是后天习得的结果，非先天的本性。 
（5）以高度民主的想象力 、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。
2、基本内容：人之初性本勤，每个人都希望能创造些价值；受马斯洛高层次需求的激励。
3、主要观点：
（1）一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；
（2）多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；
（3）能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；
（4）激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
    因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
四、Z理论
1、起源：Z理论（theory z）由日裔美国学者w.大内（Willam Ouchi)于20世纪80年代提出的一种新型管理理论。这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战。大内选择了日、美两国的一些典型企业（这些企业在本国及对方国家中都设有子公司或工厂）进行研究，发现日本企业的生产率普遍高于美国企业，而美国在日本设置的企业，如果按照美国方式管理，其效率更差。根据这一现象，大内提出了美国的企业应结合本国的特点，向日本企
业的管理方式学习，形成自己的一种管理方式。他把这种管理方式归结为Z型管理方式。
2、内容：
（1）终身雇佣制。长期雇佣职工，即使经营不佳地一般也不解雇工人，要采取别种方法度过难关，对职工的职业保证会使人更加积极地关心企业利益。
（2）缓慢的评价和晋升。对职工要经过较长时间的考验再作全面评价。
（3）分散与集中决策。企业的重大决策，要先由生产或销售第一线的职工提出建议，经过中层管理人员把各种意见集中调整、统一后上报，最后再由上一级领导经过调查研究后作出比较正确的决策，执行决策时要分工负责。
（4）含蓄的控制，但检测手段明确正规。基层管理者一方面要敏感地抓住问题实质，就地解决，另一方面要在上报情况前，协同有关部门共同制定出解决问题方案。
（5）融洽管理人员与职工的关系。全面关心职工生活，把对生产任务和工作设计的要求同职工劳动生活质量结合起来，让职工在工作中得到满足，心情舒畅。
（6）让职工得到多方面的锻炼。不把职工局限在狭窄的范围内，既注意培养职工的专业知识能力，又注意使职工获得多方面的工作经验，对生产技术和社会活动能力都要进行长期全面的考查。
    不同于“性本恶”的X理论，也不同于“性本善”的Y理论，Z理论是“以争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的统一”。
五、双因素理论
1、定义：
    双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
2、内容：
（1）保健因素：保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（2）激励因素：激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
3、区分方法：只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。双因素理论中凡是激励因素都是虚的，如兴趣、成就感、责任、前途；凡是保健因素都是实的如薪水、工作环境等。