薪酬管理体系4P模式
  P1：以战略定位-—Price【根据企业战略，制定薪酬价位】
  P2:以岗位定级——Position【根据岗位要求，制定级别】
  P3：以能力定薪——Person【根据个人能力,确定薪酬】
  P4：以绩效定奖——Performance【根据个人绩效，发放奖金】
  一、经营环境巨变背景下人力资源管理与薪酬管理
  1、薪酬设计中的难与易
  2、“4P"薪酬设计的理念和模式
  二、“4P”薪酬管理体系设计之P1：
  ——为职位(Position）付薪
  3、职位分析与梳理
  4、如何通过职位评估（重点介绍点因素评估系统) 正确反映职位的价值
  5、德翰职位评估软件演示
  三、“4P"薪酬管理体系设计之P2：
  —-为市场（Price)付薪
  6、09年主要行业薪酬状况及热点演示
  7、如何进行薪酬调查并正确使用获得数据
  8、如何设计有竞争力薪酬方案
  9、如何通过对不同职类职位薪酬的合理定位优化薪酬总额方案
  10、薪酬结构的选择与结构参数的确定
  11、宽带结构
  12、薪酬定位与结构设计实战案例展示
  13、如何将员工能力与薪酬挂钩
  14、如何设计薪酬以吸引和激励知识型员工
  五、“4P”薪酬管理体系设计之P4：
  ——为绩效(Performance）付薪
  15、基于绩效的奖励模式的选择
  16、如何通过薪酬加强销售力
  六、管理人员的薪酬激励
  17、管理人员的薪酬战略
  18、管理人员的短期和长期激励计划
  19、聘用协议与绩效评估
  七、福利与非现金奖励
  八、企业文化与薪酬管理
  20、整合薪酬、行为、文化和战略
21、如何将绩效与年度调薪挂钩 position职位
薪酬运作模式
  薪酬的运作模式有高弹模式、高稳定模式和折中模式.
  在企业的成长期要采用高弹薪酬运作模式,降低刚性薪酬的比例而增加弹性薪酬。高比例的奖金与津贴会极大地刺激员工的工作积极性，挖掘他们的潜能，这也非常符合企业在此阶段迅速提高生产力，迅速发展的需要。
  在企业成熟阶段要采用高稳定薪酬运作模式，此时企业要维持现有的经营水平。在本阶段加大投入促进生产效率提高的潜力是很低的，企业更加希望稳定现有的人力资源，利用其高比例的产品市场份额获得高利润。而高比例的刚性薪酬是由利于人员的稳定，促进企业保持利润与保护市场。
  在企业衰退阶段要采用折中薪酬运作模式,此时企业急需收取可获得的利润并向别处投资。在本阶段，企业着重控制甚至降低成本，通过逐步降低弹性薪酬的比例而达到此目的。折中的薪酬运作模式有利于企业平稳的损失最小地退出市场的竞争。
  这种方式员工有较强的安全感，但激励性差;折中模式强调差异性和刚性的适中，对基本薪金和奖金的比例均衡，重视对福利、津贴和保险的作用。这种方式也兼顾员工的安全性和对企业目标的激励性.