组织与人事方案设计期末论文
专业：人力资源管理0501________
姓名：杨周武__________________
学号：3052039062_____________
走出困境阿里巴巴该如何走
                                ——探讨阿里巴巴的薪酬体系设计
一、分析背景
由于美国的次贷危机爆发，金融危机席卷全球，很多大企业遭到了重创。而一度被誉为创业神话的阿里巴巴也未能幸免。2007年11月6日上市的阿里巴巴，一度成就了中国互联网的市值之最。但上市以来，股价不断下滑，阿里巴巴的股价从上市之初最高的41.8港元跌至昨日收盘时的4.80港元。所以现在让马云头疼的是如何走出公司发展的低谷，尽快重振雄风。从人力资源角度讲，通过流程重组、薪酬体系改革等手段可以帮助企业降低成本、
整合资源、激励员工士气，以推动企业进一步发展。在接下来的文章里，我将从薪酬体系设计方面探讨阿里巴巴应该作一些什么改变
二、理论基础
2.1基本理论一：公平理论
基本观点：
决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资 公平性的认识； 根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。
2.2基本理论二：工资差别理论
基本观点：
企业内部和外部都客观上存在着工资差异； 造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异；
政策意义：
工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同； 这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系基本观点： 企业内部和外部都客观上存在着工资差异； 造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异；
2.3基本理论三：工资基金理论
基本观点：
穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金； 英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和
服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。
2.4基本理论四：薪酬管理的内容
2.4.1.薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要；
2.4.2.薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；
2.4.3.薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；
2．美国硅谷裁员4.4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带；
2.4.5.薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
2.5基本理论五：薪酬管理的原则
2.5.1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2.5.22、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
2.5.3、透明性原则薪酬方案公开。
2.5.4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。
2.5.5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。
2.5.6、经济性原则要求比较投入与产出效益。
2.5.7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。
2.5.8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
2.6基本理论六：固定薪酬的公平性
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。 固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1)岗位对知识技能的要求；2)岗位对解决问题能力的要求；3)岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结
构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金―――从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。
2.7基本理论七：员工发展和薪酬提升
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。
同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往
往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的(例如每年一次)，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。
需要强调的是，良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证。企业文化能为公司薪酬体系顺利实施提供“人尽其才”的软性环境，在企业内部形成“能者上庸者下”的良好氛围。
三、阿里巴巴简介
美国权威财经杂志《福布斯》(Forbes)公布了该杂志评选的2004年度全球最佳B2B（企业对企业）网站名单，阿里巴巴(www.Alibaba)再次名列第一,不仅是中国惟一入选网站，而且是全球唯一一家连续五年当选最佳的网站。阿里巴巴开创的企业间电子商务平台，被国内外媒体、硅谷和国外风险投资家誉为与雅虎门户网站模式、亚马逊B2C模式和Ebay的C2C模式比肩的，为商人与商人之间实现电子商务而服务的互联网第四种模式——E-marketplace。阿里巴巴展示了B2B网站的大好前程，许多企业尤其是中小企业通过阿里巴巴搞活了生产经营，走出了困境。阿里巴巴网站以其独特的运营模式，突破了传统B2B模式经济桎梏，形成其独特的网站模式，成为了新经济的经营典范。
3.1阿里巴巴的商业模式
3.1.1．战略目标
阿里巴巴目标是建立全球最大最活跃的网上贸易市场，把自己定位于为世界上的商人建立一个综合信息交易服务平台（黄卓龄，2006）。在发展初期专做信息流，绕开物流，前瞻性的观望资金流并在恰当的时候介入支付环节，信息服务涉及40多个行业。其战略宗旨为“用国际资本打国际市场，培育国内电子商务市场”。阿里巴巴的远景是成为一家持续发展
101年的企业，成为全球十大网站之一，达到只要是商人就一定要用阿里巴巴的境界。
3．1.2 目标顾客
阿里巴巴B2B电子商务的目标客户为国内3000多万家中小企业。
3.1.3、产品和服务
阿里巴巴为广大中小企业提供的服务主要有：
1）诚信通服务。为从事商业活动的机构或个人提供的一种全方位网上贸易服务，并对享受该服务的对象，进行第三方认证机构核实认证身份，提高网上交易成功的机会。
2）中国供应商服务。为全球商人提供专业服务，为中国优秀的出口型企业提供在全球市场的“中国供应商”专业推广服务，包括为企业建立个性化商务网站；提供专业买家名录；产品发布与属性搜索；在线视频；第三方身份审查；客户管理系统；展会推广与信息升级。
3.1.4、收入与利润来源
阿里巴巴的收入来源主要以下几个方面，一个是国际网站的“中国供应商”，另一个是国内网站的“诚信通会员”及面向诚信通会员的“关键字竞价”，同时，还有广告收入。
四、改革分析
阿里巴巴的主要客户集中在国内的中小企业以及部分海外市场。在人民币持续升值、金融危机影响全球的大背景下，不少国内中小企业利润大幅下滑，有很多中小企业甚至不能抵挡住经济压力而纷纷倒闭。因此，随着目标客户的缩小，以及企业业务量的不断萎靡，阿里巴巴的利润收入也不断减少。如果仍维持现有水平的薪酬体系，阿里巴巴将不得不面临着通过裁员的手段来抵抗金融危机的冲击。但是大家都知道，裁员很可能引起一个恶性循环，也受到国家法律以及道德规范的约束。而一个适合企业发展的薪酬体系，可以帮助企业降低运作成本、增强员工士气。而阿里巴巴的主要工作人员为管理人员、销售代表以及软件工程师，鉴于其行业特性以及公司的员工现状，与传统的薪酬体系相比，宽带薪酬体系将更加适合组织的扁平化，以及流程重组后薪酬体系的变化。