企业⼈才梯队建设的思路
企业的⼈才梯队体系⼀般可以分为三种：关键岗位⼈才梯队、管理岗位梯队、关键⼈才后备梯队：
企业网站设计思路
1.关键岗位⼈才梯队
指为关键岗位甄选继任候选⼈，并对候选⼈进⾏培养、选拔、任⽤等系列⼯作。关键岗位是指对企业⽣存发展起重要作⽤、与企业战略⽬标的实现密切相关、承担重要⼯作责任、掌握关键技能、稀缺⼈才担任的岗位；哪些是关键岗位，需要通过评估后确定，关键岗位继任计划包括相关管理岗位，如总裁、副总裁、总监、企业相关的部门总经理/副总经理、各下属公司总经理/副总经理等。、下属企业核⼼技术⾻⼲等。
2.管理岗位⼈才梯队
指为管理岗位甄选继任候选⼈，并对候选⼈进⾏培养、选拔、任⽤等系列⼯作。管理岗位继任计划包括：企业相关部门负责⼈、下属公司相关部门负责⼈等。
3.关键⼈才后备梯队
符合企业⼈才标准，发展潜⼒⼤的，还没有进⼊继任计划的⼈才，⽽制定的储备计划。包括管理岗位的
⼈才及专业性强或技术性复杂的⾮管理职岗位⼈才，如：市场营销⼈才、专业技术⼈才、质量管理⼈才等，有针对性地进⾏培养，通过考评合格者予以正式任⽤。
每⼀个⼈才梯队的建设思路与⽅法都⼤同⼩异，下⾯以管理岗位⼈才梯队建设思为例：
第⼀步、提炼管理岗位的成功关键特质
⾼绩效者是因为他们具备了⼀般⼈所没有的某些特质，⽽正是这些特质导致了他们的⼯作绩效不同于⼀般的员⼯。管理岗位的成功关键特质⼀般是指管理岗位任职者应具备的职业素养、核⼼能⼒、⼼理素质、知识素质等，其中以核⼼能⼒为重点。管理岗位能⼒衡量标准如采⽤胜任⼒模型，⽽应该是以促使管理岗位任职⼈能够成功的关键特质为衡量标准。
第⼆步、设计继任岗位评估模型
完成成功关键特质提炼后，需要对每个继任岗位开发⼀套评估模型。根据管理岗位的定义和内涵，被继任管理岗位⼀般由成功关键特质、任职资格要求、以往⼯作绩效、综合素质要求等要素组成：
（1）成功关键特质
成功关键特质包括职业素养、核⼼能⼒、⼼理素质、知识素质等，⼜以核⼼能⼒为重点。
（2）任职资格要求
任职资格要求参照岗位说明书和任职资格体系中的规定。
（3）以往⼯作绩效
设定最低要求的⼯作业绩标准，评估继任候选⼈在最近2年的⼯作业绩。
（4）综合素质
综合素质包括职业能⼒类型、职业个性（⽓质、性格）、职业倾向（动机、兴趣、价值观）等组成，评估候选⼈的能⼒类型与岗位匹配度、性格与岗位的匹配度、⽓质类型与岗位的匹配度、职业动机与岗位匹配性、职业兴趣与岗位匹配度、职业价值观与岗位匹配度等。
第三步、候选⼈甄选
⽤以上的评估模型甄选选合管理岗的候选⼈，把这部份⼈才选⼊⼈才梯队资源库，并接受针对性的系统培养。
第四步、候选⼈培养
结合个⼈的职业⽣涯发展⽬标，对⼈才梯队资源库的⼈才规划培训课程体系，设计培养⽅法，制定培养管理制度，对他们进⾏针对性地培养，以达到⼈才梯队建设的⽬的。
第五步、淘汰与晋升
进⼊⼈才梯队资源库的⼈才经过⼀段时间培养后，公司根据⽬标岗位/通道层级对⼈才的需要，在资源库中选拔继任者，选拔成功者成为继任⼈⽽“出库”，选拔失败者淘汰“出库”。⼀批⼈才“出库”了，企业根据储备⼈才的需要，⼜会甄选⼀批⼈才“⼊库”，周⽽复始，不断为企业培养合格的继任⼈才。