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关于对我单位人才
队伍建设现状的调查报告
为进一步了解我单位企业内部的人才队伍建设实际，对企业人员构成情况有一个大致的了解，促进人才队伍建设的良好快速发展，笔者于近日，深入到大庆炼化公司聚合物一厂内部，分机关、车间和班组三个方面以问卷调查、座谈、走访等形式，对该企业人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究，现将调查情况汇报如下：
    一、人才队伍现状
（一）、党政人才队伍基本情况。截止到2007年5月20日，大庆炼化公司聚合物一厂共有员工788名，党政干部1一五名。其中科级以上干部47名，副处级以上干部8名，一般管理、技术干部68名。其中中专以上文化422名，占员工总数的53.5%；大专以上文化238名，占员工总数的30.4%。厂机关干部37名，车间机关干部105名。全厂女员工219名，占员工总数的27.8%；男员工569名，占员工总数的72.2％。全厂共有厂级领导干部8名，全部为男性，其中党政班子
成员平均年龄46岁，大专以上文化占100%，大学本科以上文化占100％，硕士研究生占25％，博士生占12.5％。
（二）、专业技术人才队伍基本情况。从调查过程中发现，大庆炼化公司聚合物一厂格外重视人才的培养，初步形成了人才梯次化结构。从学历层次看：大学学历105名，占一三.3%；大专一三3名，占16.8%；中专216名，占27.4%；高中及以下334名，占42.3%。从职称层次看：正高级2名，仅占0.02%；副高级一五名，占1.90%；中级职称316名，占40.1%；初级职称301名，占38.2%；其他无职称101名，占12.8%。从年龄结构看：35岁以下的571名，占72.5%；35至45岁的190名，占24.1%；45岁以上的27人,占3.4%。从专业分布结构看：工艺工程师52名，设备工程师54名，管理人员一八9名，操作员工388名，其他64名。
    （三）、企业人才队伍基本情况。此次调查对大庆炼化公司聚合物一厂全厂788名员工发放了调查表，按时间要求回收708份。从调查反馈的情况看，这个企业内部各类人才合计369名。其中按学历分：研究生以上学历4名；大专以上一五6名，占调查合计数的42.2%；中专学历103名，占27.9%。按专业技术职务分：高级职称2名，中级职称102名，初级职称266名。按年龄分：30岁以下101名，30-35岁2一五名，36-40岁195名，41-45岁一五0名，46-50岁102名，51-55岁22名，56-60岁3名，60岁以上为0。按人才专业分：机电30人，建材2
人，经济管理一三6人，化工425人，营销10人，财会80人，轻纺2人，其他103人。
    二、主要做法和经验
    一直以来，大庆炼化公司聚合物一厂大力实施科教兴企战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了企业内部人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为企业的快速和谐发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。尤其是这个企业举行“创、争、推”主题活动以来，聚合物一厂以活动为契机，加大生产过程的控制监管力度，克服生产上的瓶颈问题，在全面提升员工的学习力上下功夫，力争打造一支高技能、高素质、高科技的人才队伍，取得了突出的成绩。他们的主要做法是:
    （一）、认真贯彻“四个尊重”方针。大庆炼化公司聚合物一厂高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在该厂厂长办公会和党委会中，多次对人才工作作了专题研究。今年职代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。在厂、党委各项政策和措施的引导下，企业内部“四个尊重”氛围逐渐浓厚。
    （二）、党政干部选拔任用创新力度不断加大。大庆炼化公司聚合物一厂认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。先后两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）级领导干部及选聘3名管理干部和2名班组长。在干部管理中，大庆炼化公司聚合物一厂普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制，加大对干部监管力度，增强各级干部的工作责任心。同时，这个厂还全面实施党政领导干部经济责任考核制度，对全厂范围内的承包点进行联检联评。在工作中广泛听取众意见，注重众意见的查证和运用，使得众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体。
    （三）、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。他们注重培养了一批急需的化工设备管理、化学工艺及信息等高新技术方面的专门人才；注重培养一支具有较高技术素质的技术员工队伍，提升基层建设的整体水平；注重培养一批思想政治
素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理先锋。
（四）、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“和谐发展”战略，加快油田化学品基地建设的长远发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀员工队伍。具体工作中，注重研究企业的长远发展规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的科研项目，厂里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营。
    三、存在的主要问题及原因分析
    几年来，大庆炼化公司聚合物一厂的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和企业长远发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：
    （一）、人才总量不足。人才储备水平远远不能满足企业的长足发展需要，还需加快企业快速发展对人才成长的需求。
    （二）、人才队伍的结构性矛盾突出。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如外语、计算机和化工设备类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，
中青年人才特别多，加大了企业长远发展的隐性忧患。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有4名，具有高级职称的2名。
    （三）、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立。
    引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：
    一是政策机制不够完善。最近几年，尽管也有人才激励方面的相关文件，但是还难以满足企业发展的需要。人才管理多头无序，且人为因素多、法规因素少，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。
    二是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被企业所接受，市场竞争
就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起企业的足够重视，人才工作的氛围不浓。个别基层单位对人才关心不够，加压力的多，帮助解决实际困难的少，没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。