国内企业实施elearning的一些观点
国内现在应用elearning的主要是考试辅导、学历教育和职业认证方面，如初、高中网校和大学的远程教育，cisco认证培训等，国内的北京师范大学在此方向有一些研究（主要集中在教育领域），目前国内已有诸如青岛市政府、清华大学，广东移动（深圳移动1 860电信网络技术培训系统）、中国工商银行（员工培训系统）、深圳华为、新华社等知名组织导入了elearning（主要是 Learning 企业解决方案）
下面是对国内实施elearning的一点观点。

      1、国内企业导入elearning系统能否真正达到效果，我个人认为不是elearning系统本身的问题，跟组织者的能力、态度、对elearning自学linux买什么书好的认识有很大关系，在于对e learning日常应用的管理和制度的执行上。我觉得很多企业，包括一些企业，说起来很重视培训，但实际上可以说没有真正的内容，没有把员工培训最为企业发展战略的一部分来对待，在对待培训上有“救火”的心态，多是出了质量或发展问题时才临时抱佛脚。对培训的期望过高，企盼着一两次/ 天的培训就解决问题。在引进elearning时，先是过于乐观，认为到了既省钱又办大事的一劳永逸的法宝，没有弄清楚“企业的培训发展策略是什么？”“我们的企业适合吗（特别是员工的接受程度如何）？”“如何来实施？” 


    从员工层面，许多员工不愿改变学习习惯，不能接受elearning，对这种学习形式的效果很是怀疑，认为有效的学习怎么可能不通过教室呢？如何让员工改变以往的培训、学习模式，逐渐适应这种新的学习方式是关键。比如思科一位推动线上学习的主管指出：“你必须提醒他们教室学习的记忆在一个星期后只剩2 5%，而大多数的情形是人们下课后很快地就忘了上课的内容。教室学习最大的好处是提供人际间的互动──交新的朋友、巩固友谊等，这是相当重要。但是教室学习绝不是获得知识唯一的管道。员
工需要接受这个事实并停止对教室学习的眷恋，然后企业才能真正落实以线上学习环境来促进有效的学习。”

      2、企业学习文化与学习习惯的养成是最关键的。
  因为无论平台、内容、课程开发工具等都比较容易在一段时期内改善和优化，而文化与习惯是很难在短期内形成的。无论是什么学习，包括网络学习，大前提是个动力问题，是个意愿问题。如何提高企业员工的学习意愿是关键。

      3、应重视学习内容、教学方法，本着“教学为本，技术为用”的原则导入elearning，应强调  从“训练者导向”（Trainer-Based）转为“学习者中心”（L earner-Centered）的教学观念。目前许多企业重视平台建设，轻视学习内容和教学方法。比如表现在课件设计上： a、 只是简单的将传统课程内容搬到了网上。有研究表明当学员阅读一份内容复杂的书面资料时可理解70%的内容，但当学员从计算机屏幕上阅读同样一份资料时，仅能理解2 5%（Willy,1997）。这要求课件的设计者要结合网络学习的特点创造性地开发课件。 b、 太过技术导向，沉浸于新鲜的技术细节表现，而忘记教学规律，比如，台湾师大的张国恩教授2001年提出在同一个界面内不要超过两个媒体。过多的媒体呈现会造成信息负载，对学习者产生干扰。同时应该做到视听一致。美国著名的网络培训专家H all发现，学员在2秒内等不到界面出现就会感到厌烦。而事实上现在大多课件越热闹越好，用尽了先进技术，忽视了学习效果。当然课件的形式还要考虑网络速度问题。
  企业导入elearning不应只是导入一套培训系统，而是一套可以加强教育训练效果、促进知识交流、加速组织学习的关键引擎，更看重的是它的培训理念。企业应在培训需求分析、制定培训计划、课程建设上下工夫。



4、合理选择培训项目,渐进导入。我觉得大部分企业比较适合的方面可以是技术培训、产品培训。因为这样的培训对于企业来说重要性高，员工有学习动力，长期存在，面广，而且知识类型比较属于信息传递，这些都是e learning能够大有作为的地方。一定要选择大家都期待着要学习的课程，本着“带着问题学（问题不解决就活不下去）， 急用的先学（问题不马上解决立刻活不下去），活学活用（学过之后马上可以操作、可以行动），立竿见影（行动之后马上可以看到效果）”的原则合理安排课程。特别是在企业学习文化没有建立起来之前，并不是所有的内容都可以使用e learning，应该与传统的教室教学( C-Learning)有机结合，实现
混合式教学（Blended Model），因为毕竟这种学习方式是以学员为中心，教师的监督控制比较少，如果学习内容不自带强制性，那么学习的效果不会很好。

      5、将elearning系统与其他人力资源工具（如和奖金挂钩，或作为绩效考核、个人职业生涯发展计划的一部分），与ERP等系统结合起来，激励员工主动去学，提高员工对e learning的认知度。

      6、并不是所有的学员都适宜elearning，对不同类型的学员至少应采用不同的教学手段和应用技术，如对强学习型学员、独立学习型学员采用e learning效果要好些，对弱学习型、场依存型学员更适合传统的学习模型。所以不要以 elearning取代传统的教学形式，根据不同的培训内容、培训对象选择多种教学形式，即混合学习（blended Model）
7、企业内部导入elearning，可以分步骤，逐渐导入，形式可以灵活一点。
比如第一阶段，最大限度利用企业现有的资源（局域网，Winnt或Linux平台），建立企业内部学习网站，以最基本的web形式提供学习资料的下载，邮件系统、B BS、Chatroom系统，讲师以内部为主，课件以htm、pdf文件为主，适当制作一些影音资料（以压缩形式便于在局域网内传播）。对于
异地的分支机构可以采取及时邮寄光盘形式，保证同步学习。这种方式不仅投入少，可以逐渐培养员工的电子学习习惯，根据学员反馈和实际效果对系统不断改进，建立企业培训资料库，也能让领导看到实实在在的效果，得到他的支持。
第二阶段，在总结第一阶段经验教训的基础上，有针对性的购买相应的设备，购买适合自己企业的elearning平台（LMS），开发或外购课件。选择可行的案例和部门进行试点。在试点成功的基础上推广。逐步部署学习管理系统和其他辅助性工具，这样不断改进、不断推进，不断投资，不断积累。寻适合企业特的路。
对于一时难以实现，或培训需求分析中应用频次不高的，可以借助社会平台获得――购买网络培训课程服务。
8、另一个比较重要的因素就是对企业培训人员的培训，从负责培训的管理人员到一般人员，向他们传输elearning的先进之处，如何与传统培训相结合发挥最大功效等理念。
使他们不仅把目光盯在技术进步上，更应注意教育规律和教育思想实现上。elearning实施中的好多问题都是对这些人员培训不到位导致的。
    从组织层面来研究，比如企业导入elearning与企业发展阶段、战略关系，及在导入时应注意什么？什么特质的员工适合e learning，组织学习（企业、学校等等）运用elearning的问题，等等。。。同时也感到了难度很大，比如，国内可研究的案例很难到；试验环境难以模拟，技术和资金上都不易实现（我想了好多办法，都不太满意，不知有没有朋友愿意为我提供些方便，比如实习、进行企业访谈，提供软件平台的试用版等）；还有国外相关研究的资料很难到，很多只是泛泛的。恳请各位多位小弟出谋划策，指点迷津。在下不胜感激！我愿与您一起分享研究结果。