浅说3P薪酬模型
正如在世界上很难到两片相同的树叶一样，在企业中也很难到两种相同的薪酬方案。也就是说，每家企业的薪酬体系，都是独一无二的。虽然存在这样的差异性，但如果我们把这些薪酬方案细致地解剖一下，又会发现它们的内部构造基本相同。
企业中员工的工资，不管这家企业是本土的小公司，还是世界著名的巨无霸，大致都能由三个部分组成：岗位薪酬（Pay for Position），个人技能薪酬（Pay for Person）和绩效薪酬（Pay for Performance）。注意这三个部分的英文名称都以P开头，这就是3P薪酬模型的由来。
岗位薪酬只与岗位有关，而与谁在该岗位上工作无关。打个形象的比喻，孙悟空的本事虽然足以在天宫中当元帅，但是，由于他在天宫中的岗位只是管理马匹的“弼马温”，所以在岗位薪酬这个部分，他只能按照弼马温的标准拿工资。
个人技能薪酬就与个人的能力有关了。还是以《西游记》中的人物为例，假设天宫中有两上弼马温的岗位，一个由孙悟空担任，一个由猪八戒担任。在不出现异常的情况下，孙悟空的个人
position职位能力应该要强于猪八戒，他会比猪八戒更会养马。这种能力上的差距，必须反映成薪酬上的差距，否则，能力高的孙悟空就可能会感到失落了。
绩效薪酬较容易理解。同是养马，孙悟空要是在马的平均体重、马驹的出生率等绩效指标上强过猪八戒，或者超过了天宫设定的目标，他就应该多拿奖金。
要确定一名员工到底应该获得多少薪酬，就要在岗位、才能和业绩上对他进行评估。对于岗位评估，采用企业自己研发的国际职位评估体系，按照责任的大小、工作强度、学历资格等标准，来确定每个岗位的价值，由此确定每个岗位的薪酬水平。在才能评估方面，企业把员工的能力和岗位的各项要求进行比较，从核心价值观、行为能力、知识技能三个方面进行考核，根据个人得分来决定个人技能薪酬。在业绩评估方面，企业用不同岗位与绩效指标之间的对应关系，来制订奖金分配方案。
举个具体的例子。对于某个在华东地区的经销商来说，参照当地劳动力市场的薪酬水平以及同一区域销售网络的薪酬水平，可将资深销售人员的平均月收入定为4000元。在确定某个具体的资深销售员的薪酬时，首先通过职位评估得出该岗位的平均基本工资为1000元，然后运用销售人员能力模型评估该销售人员的能力（或者说是人岗匹配），如果其能力水平达到了
岗位要求的110%，那么该销售人员的基本工资（即固定工资）就定为1100元，其月总现金收入则同比变为4400元，其中3300就是绩效薪酬。具体的绩效薪酬要根据绩效考核的结果来定。如果该员工没有达到业绩目标，获得的绩效薪酬就会低于3300元，超过了，则会高于3300元。整个过程可参见本副栏中的图表。