第四章 职位分析与胜任素质模型
第一节 职位分析概述
职位分析的含义
职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
职位分析提供的信息可以用6W1H来概括，具体如下：
Who，谁来完成这些工作？
What，这一职位的具体工作内容是什么？
When，工作的时间安排是什么？
Where，这些工作在哪里进行？
Why，从事这些工作的目的是什么？
For who，这些工作的服务对象是谁？
How，如何进行这些工作？
职位分析的结果
职位描述：以书面叙述的方法来说明工作中需要从事的活动，以及所使用的设备和工作条件 的信息。
职位规范：用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定的技能、工作知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求
与职位分析相关的概念
行动(action)：工作活动中不便再继续分解的最小单位。
任务(task)：工作活动 中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做具体 描述。
职责(responsibility)：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
岗位(position)：是指由一个人完成一项或多项相关职责的集合。理论上，岗位 数量 =人员数量
职位(job)：职位是指一个或一组职责类的岗位所形成的组合。
职位族(job family)：又称职位 ，是指企业内部具有非常广泛的相似内容和相关工作。
职业(occupation)：是指由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。如教师职业、秘书职业等。
职业生涯(career)：是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
position职位职分析的目的
为了保证管理者和员工能正确理解职位，保证组织的期望得以贯彻与实现，这就是职位分析的最根本的目的。
职位分析的作用
职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。它为人力资源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。
为人力资源规划提供了必要的信息
为人员招聘录用提供了明确的标准
为人员的培训与开发提供了明确的依据
为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
为科学的绩效管理提供了帮助
职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。
有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为
有有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位
有助于提高企业的协调效应
第二节 职位分析的具体实施
职位分析的时机:
新成立的企业。
战略的调整、业务的发展，使工作内容和工作性质发生变化。
企业由于技术创新和劳动生产率提高，需重新定岗和定员。
建立制度的需要。
企业没有进行过职位分析。
职位分析的原则
系统分析原则
要求至少从组织设计与流程的角度，对该 职位的合理性进行分析析；
要求 不仅仅是对职位进行描述，而应从职位设计 的角度考虑职位的优化；
要求将职位所要完成的工作分解或归纳为几个 重要的组织成部分，同时以一种有助于了解的方式将其进行组合，形成明确的职责。
关注职位原则
以当前工作为依据原则
职位分析的步骤：
（一）准备阶段：
1、确定职位分析的目的和用途
2、成立职位分析小组
小组一般由以下三类人员组成：
企业的高层领导；
职位分析人员：主要是人力资源管理专业人员和熟悉本部门情况的人员工；
外部的专家和顾问。
3、对职位分析人员进行培训
4、做好其他必要的准备
（二）调查阶段
◆1、制定职位分析的时间计划进度表。
◆2、根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。
◆3、搜集工作的背景资料。
◆搜集职位的相关信息。
工作活动
工作中的人的活动
在工作中所使用的机器、工具、设备及工作辅助用品
与工作有关的有形和无形因素
工作绩效的信息
工作的背景条件
工作对人的要求
（三）分析阶段
◆1、整理资料
◆2、审查资料
◆3、分析资料
      在分析资料时应遵循的原则有：
对工作活动是分析而不是罗列。
针对的是职位而不是人。
分析要以当前的工作为依据。
（四）完成阶段
◆    1、编写职位说明书。
◆2、对整个职位分析过程进行总结，以利于以后更好地进行职位分析。

版权声明：本站内容均来自互联网，仅供演示用，请勿用于商业和其他非法用途。如果侵犯了您的权益请与我们联系QQ:729038198，我们将在24小时内删除。